MoniTur 2009: Talento, formación y eficiencia de los RRHH (1 de 2)

En Junio del 2010 fue publicado el informe MoniTur 2009, el cual aproxima la posición competitiva relativa de la oferta turística de las 17 comunidades autónomas. En el estudio Monitor se han seleccionado y valorado 7 pilares de competitividad. Del análisis se obtienen los posicionamientos relativos de cada pilar en cada comunidad en comparación con las otras. Aquí nos encontramos una restricción a posibles interpretaciones literales de las conclusiones (de la cual se avisa en el mismo estudio): el resultado es expresado en una posición relativa; por ello, el ostentar el primer puesto (1) no necesariamente quiere decir que la gestión es óptima; de la misma manera ostentar el último puesto (17) no necesariamente implica automáticamente una gestión deficitaria.

Reproducimos el posicionamiento (ranking) que obtuvo la Comunidad de Canarias para cada uno de los 7 pilares:

(1)   Visión de marketing estratégico y apoyo comercial (6 de 17)
(2)   Accesibilidad y conectividad por medios de transporte (7 de 17)
(3)   Ordenación y condicionantes competitivos del espacio turístico (12 de 17)
(4)   Diversificación y categorización de productos turísticos (5 de 17)
(5)   Atracción de talento, formación y eficiencia de los RRHH (17 de 17)
(6)   El turismo como prioridad política y su gobernanza (8 de 17)
(7)   Desempeño: resultados económicos y sociales (1 de 17)

Podemos ver que en todos los pilares Canarias ocupa posiciones intermedias (puesto 5 a 12), con excepción del pilar 5 (“Atracción de talento, formación y eficiencia de los RRHH) donde ocupa la última posición, y el pilar 7 (“Resultados económicos y sociales”) donde ocupa la primera posición. Otra restricción a posibles interpretaciones literales de las conclusiones radica en que los 7 pilares no se basan en  definiciones universales, sino en definiciones de los propios autores sujetas a un posible grado de subjetividad. En esta primera parte del artículo se reproduce con detalle los resultados del pilar peor valorado para Canarias, el pilar 5: “Atracción de talento, formación y eficiencia de los RRHH” (puesto 17 de 17):

Este pilar obtiene el último lugar del ranking en la valoración global, además de en prácticamente todos sus indicadores analizados. El pilar consta de cuatro indicadores: la productividad de los trabajadores, la dotación de capital humano en los trabajadores turísticos, la estabilidad del empleo y la calidad del sistema formativo.

Indicador 1: La productividad de los trabajadores (puesto 7 de 17) corresponde a “la cantidad de trabajo necesario para producir una unidad de un bien o servicio concreto”. La productividad se mide mediante el valor añadido bruto (VAB) en las ramas características del turismo por persona empleada en esas mismas ramas, es decir, por el cociente entre el VAB y el empleo total en las ramas de hostelería. En el estudio se reconoce que no se dispone de una información homogénea del VAB de todas las comunidades autónomas, por lo que se aproxima mediante información de la Contabilidad Regional de España del INE.

Indicador 2: La dotación de capital humano en los trabajadores turísticos (puesto 12 de 12), mide los niveles de formación del capital humano empleado en el sector turístico considerando las dos ramas de actividad “servicios de alojamiento” y “agencias/operadores turísticos/ servicios de reservas” y se construye como la suma de los ocupados con estudios superiores (universitarios o de formación profesional) en estas ramas de actividad sobre el total de ocupados, obteniendo Canarias con tan sólo un 11,7% de los trabajadores turísticos con estudios superiores la última posición (mejor comunidad= 53,5%). Si bien habíamos comentado que el obtener una última posición tiene que ser visto con relatividad, en este caso el valor del índice (55,8) indica una gran distancia hasta el valor medio (=100), por lo que este indicador muestra un resultado especialmente bajo en relación a las demás comunidades.

Indicador 3: La estabilidad en el empleo (puesto 5 de 6) constituye un factor relevante para la satisfacción laboral, la productividad media y la capacidad de un sector para atraer recursos del mercado laboral. Para este indicador se han considerado las tasas de temporalidad de los asalariados, es decir, el procentaje de trabajadores turísticos con contratos temporales. El comparativo se limita a 6 comunidades, ya que 11 comunidades no disponen de datos representativos. Curiosamente, la Comunidad de Canarias, a pesar de no mostrar una marcada estacionalidad de la actividad turística con respecto a otras comunidades autónomas, obtiene el penúltimo lugar (39% de contratos temporales). Tiene por delante a Madrid (18%), Baleares (26%), Baleares (30%) y Andalucía (31%), y tan sólo nos sigue la Comunidad Valenciana con un (40%). Podrían influir en la clasificación diversos factores que diferencian el sector turístico canario del peninsular, como por ejemplo la utilización del contrato fijo-discontinuo por los destinos no-canarios con marcada estacionalidad. ¿Pero se puede realmente concluir de esta variable  (“% de trabajadores turísticos con contratos temporales”) que Canarias es una de las comunidades con menor estabilidad en el empleo turístico?

En caso de escoger otro indicador parecido, como p.ej. la “proporción de contratos indefinidos del sector turístico contra la totalidad de indefinidos en todos los sectores de la comunidad” (=número de indefinidos en turismo/ número de indefinidos totales), habríamos incluido en el indicador la contemplación de la importancia relativa del sector turístico, lo cual el actual indicador no contempla, pues sólo mide la relación procentual interna de contratos temporales del sector turístico sin contemplar la dimensión del sector en la comunidad. Por tanto, un ligero cambio en la definición del indicador podría conllevar la obtención de resultados totalmente diferentes, lo cual muestra la fragilidad del indicador, por lo que el mismo debe ser interpretado con sumo cuidado.

Indicador 4: La calidad del sistema formativo:  En el estudio Monitor es definido como un elemento clave de la competitividad turística el impulsar al máximo los estándares de calidad del sistema formativo que ofrecen las administraciones autonómicas en sus tres dimensiones: (a) la formación universitaria, (b) la formación profesional y (c) la formación reglada, estableciéndose en el estudio un subindicador para cada una de las tres dimensiones:

(a) El atractivo de la oferta universitaria turística (puesto 14 de 14) se mide en el estudio a través del “porcentaje de plazas de la diplomatura de turismo cubiertas sobre el total de plazas ofertadas”. Sin duda, un parámetro controvertido, en primer lugar porque no está claro que los profesionales turísticos tengan necesariamente que emanar de una diplomatura de turismo, ya que las empresas y administraciones turísticas contratan especialistas de otras disciplinas como la administración y dirección de empresas, derecho, economía,…. En segundo lugar, el resultado depende del total de plazas ofertadas, por lo que una comunidad que ofrece muy pocas plazas, podría obtener buena calificación si las ocupa en un alto porcentaje. Además, y si bien no deja de ser preocupante que Canarias esté a la cola con un 23,9% de ocupación de las plazas de turismo ofertadas (Curso 2007-08), este subindicador hace referencia a un nivel de participación, pero no permite concluir una carencia en el atractivo de la oferta universitaria. Por tanto, el grado de representatividad de este subindicador podría ser cuestionado. De hecho, en el mismo estudio MoniTur se reconoce sus limitaciones.

(b+c) La formación profesional y la formación reglada (17 de 17, en ambos casos), ante la carencia de indicadores objetivos, son evaluadas a través de valoraciones que los empresarios turísticos hacen de la calidad de la formación profesional desarrollada por las administraciones autonómicas correspondientes (Encuesta de Clima Turístico Empresarial). Sin duda, un indicador con un alto grado de subjetividad (representatividad en el número de encuestados,…). 

En conclusión, en el análisis detallado del pilar “Atracción de talento, formación y eficiencia de los RRHH” se han identificado varios indicadores que conllevan un alto grado de subjetividad (formación profesional, formación reglada, productividad, estabilidad en el empleo, atractivo de la oferta universitaria), lo cual nos sugiere interpretar con cuidado los resultados de este pilar. Sin embargo, y si bien la definición e interpretación de los indicadores utilizados puede ser en algunos casos discutible, los resultados para este pilar, y del estudio MoniTur en general, aportan bastantes datos interesantes que invitan a la reflexión sobre varias cuestiones de la planificación turística de Canarias.

Los resultados de este pilar no sólo muestran la clara necesidad de mejora de la formación turística en Canarias, sino que a la vez, la misma definición de este pilar de RRHH, como uno de los principales pilares de competitividad turística del estudio, le da una principal posición a la gestión de la calidad de servicio: “En ese nuevo paradigma “calidad de servicio”, la gestión de los intangibles tiene cada vez mayor prioridad sobre la calidad de unos activos tangibles que se da por descontada; de ahí que la competitividad sostenible pasa por garantizar la diferenciación, la atención personalizada al cliente, la mejor acogida ciudadana y la mayor autenticidad de las experiencias que disfrute el turista, ámbitos en los que en todos ellos es clave la actitud de las personas”.

En este sentido, los autores de MoniTur auguran una creciente importancia de una adecuada gestión de los Recursos Humanos: “Desde esta perspectiva, la gestión de los Recursos Humanos se convierte cada día más en una de las políticas estratégicas claves para el sector turístico, al ser la responsable de generar un ambiente en un entorno en el que los empleados estén dispuestos a poner su capital profesional, esto es, su talento, su conocimiento, su competencia, su compromiso y su amabilidad al servicio de la empresa y sus clientes, para poder atender esas nuevas demandas turísticas, que finalmente generen mejoras en la productividad de los trabajadores del sector y un mejor posicionamiento competitivo diferencial”.

En la segunda parte del artículo se reproducen los resultados de otro pilar de competitividad de Monitur 2009 con resultados muy interesantes, el pilar 3: “Ordenación y condicionantes competitivos del espacio turístico”.


No comments yet... Be the first to leave a reply!